Para respeitar as medidas de distanciamento social e enfrentar a pandemia do novo coronavírus, o teletrabalho foi uma medida adotada por diversas empresas de diferentes setores, já que a prática permite que as atividades não parem por completo ao mesmo tempo que evita a contaminação do vírus. Em 2020, o termo popularmente usado é o home office.
O trabalho em casa é figura jurídica tão antiga quanto a própria CLT, que, desde a redação original do Decreto Lei 5452, de 1º de maio de 1943, prevê a possibilidade de vínculo empregatício para o trabalho realizado no domicílio do trabalhador (artigo 6º). Essa figura é muito presente em setores como calçadista e de confecção, nos vínculos com sapateiros e costureiras que executam suas tarefas em casa e auferem renda por produção.
Mesmo tendo o home office ganhado mais popularidade, a regulamentação do uso da tecnologia para o trabalho na legislação trabalhista ocorreu pela primeira vez em 2011, pela Lei 12551/2011, que alterou o artigo 6º da CLT, incluindo o trabalho realizado a distância.
Já o instituto do teletrabalho foi inserido somente na reforma trabalhista de 2017, tendo sido definido como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”, conforme artigos 75A e seguintes, introduzidos na CLT.
Portanto, o teletrabalho é um gênero de trabalho desenvolvido com a utilização de tecnologia, do qual o home office é uma espécie. Existe também a modalidade de teletrabalho em que não há local fixo pré-determinado, e que pode ser desenvolvido em espaços de coworking, ou qualquer outro local onde haja suficiente suporte tecnológico para realizar a atividade contratada.
Mesmo após o período mais crítico da pandemia e possibilidade de aprovação de uma vacina para o primeiro semestre de 2021, a modalidade passou a ser vista com uma opção de trabalho que veio para ficar.
Nos últimos dias, surgiram notícias a respeito do aumento exponencial de ações trabalhistas judiciais que abordam condições de trabalho do home office, o que pode gerar certa cautela em relação à implementação da modalidade.
Dentro da concepção de futuro, da evolução social e da modernização das relações de trabalho, a reforma trabalhista de 2017, ao regulamentar o teletrabalho, introduziu o inciso III ao artigo 62 da CLT, dispensando expressamente o controle de jornada nessa espécie contratual.
Porém, partindo do pressuposto das inúmeras reclamações em torno das jornadas praticadas, está em trâmite no Senado Federal o Projeto de Lei 3512/2020 que altera a regulamentação do teletrabalho, revogando o artigo 62, III, da CLT e acrescentando o artigo 75-F, determinando o controle de jornada nos termos dos artigos 58, caput, e 59 da CLT. Ou seja, a proposta limita a jornada em oito horas diárias de trabalho, permitindo a jornada extraordinária limitada a duas horas diárias, com os adicionais legais.
Outra alteração trazida proposta no PL 3512/2020 refere-se aos custos do posto de trabalho, que, nos termos do artigo 75D da CLT, deve ser negociado entre trabalhador e empregador, constando expressamente no contrato de trabalho.
Segundo o projeto, equipamentos com “infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, considerando a segurança e o conforto ergonômico e dos órgãos visuais do empregado” e despesas com telefonia, internet e energia elétrica ficariam obrigatoriamente a cargo do empregador, somente podendo ser negociado por convenção coletiva de trabalho.
O antídoto ao retrocesso, ao que parece, está nas mãos do empregador, ao qual recomendamos, além de documentar no contrato de teletrabalho, todos os detalhes e condições contratadas, construir uma relação de emprego com equilíbrio, procurando estabelecer as regras de forma a garantir a produtividade, sem invadir a privacidade, o lazer e o descanso necessário à reposição da força de trabalho.
