Com o avanço da vacinação no país, diversos setores da economia que estiveram de maneira remota durante boa parte da pandemia causada pela Covid-19, começaram a se programar para o retorno ao trabalho presencial. Neste mês de julho, o governador do estado de São Paulo, João Dória, determinou o retorno ao trabalho presencial de todos os servidores públicos do estado, com exceção dos funcionários que tenham comorbidades e ainda não estiverem imunizados. Com essa medida, outras empresas do estado de São Paulo trabalham pela volta do trabalho presencial.
Para o retorno das atividades presenciais/circulação de pessoas, os Órgãos de Saúde e também o Ministério Público do Trabalho, recomendaram uma série de medidas de prevenção, uma vez que o vírus não foi totalmente dissipado, tais como a utilização de máscaras de proteção em local público; o fornecimento de álcool em gel em abundância; a constante higienização dos locais de trabalho; o distanciamento mínimo entre as pessoas/mesas; evitar levar as mãos aos olhos e boca; se higienizar com frequência, dentre outras.
O retorno às atividades presenciais poderá seguir os respectivos calendários Estaduais e/ou Municipais. No caso da cidade de São Paulo, por exemplo, poderá seguir o Plano São Paulo, uma vez que eventuais quarentenas obrigatórias com o fechamento do comércio/escritórios/empresas/etc, são delimitadas pelo órgão público competente.
Aqueles colaboradores, com comorbidades ou não, após 14 dias da imunização completa (após a segunda dose, quando houver), poderão a critério do empregador retornar ao trabalho presencial.
Vacinação
Estudos realizados pelo Ministério Público do Trabalho, pautados na decisão do STF que entendeu pela possibilidade da vacinação compulsória da população, concluíram que a vacinação vai além de um direito do cidadão, passando a ser um dever, diante do caráter coletivo da pandemia.
Nesse ponto, importante ressaltar que o STF firmou convicção de que a vacinação apesar de compulsória não significa vacinação forçada. Assim, é facultado ao poder público implementar medidas restritivas indiretas aos não imunizados como: restrição ao exercício de atividades ou à frequência a determinados lugares, o que pode ser adotado pela União, Estados e Municípios, nos limites de sua competência.
Assim, por meio da análise da Constituição Federal, em conjunto com a CLT, NR’s, Portarias e demais legislações sobre o tema, o Ministério Público do Trabalho aduz, que o SARS-CoV-2 se trata de risco biológico, sendo necessária uma estratégia de vacinação, controle e afastamento da infecção dos trabalhadores.
Responsabilidades do empregador
A partir disso, o MPT infere que os empregadores são responsáveis pela saúde de seus colaboradores e demais aspectos pertinentes ao meio ambiente do trabalho, mais especificamente à saúde e segurança, conforme previsto na legislação.
Neste sentido, orienta que, enquanto perdurar a pandemia causada pelo COVID-19, é recomendável que os empregadores revisem os seus programas de saúde e segurança (PPRA e PCMSO), incluindo em seus regulamentos disposições sobre a vacinação.
Inclusive menciona o MPT que “a conclusão inarredável é que a vacinação é compulsória para toda a população, incluindo os trabalhadores, cabendo aos empregadores, juntamente com o Poder Público, cumprirem o plano nacional de vacinação, e adotarem as medidas necessárias para a contenção da pandemia, seja com medidas individuais ou coletivas.”
Por analogia à NR 32 (relacionada aos trabalhadores da saúde), que prevê a possibilidade de registro da vacina no prontuário do colaborador, se tornaria possível a exigência do comprovante de imunização fornecido pelo SUS como forma de controle do risco biológico nas dependências do empregador e de cumprimento das diretrizes governamentais, equiparando, portanto, a vacina a um EPI.
O Ministério Público do Trabalho também reforça que se torna dever do empregador conscientizar e fornecer aos empregados informações sobre como se dá a infecção pelo vírus; quais as consequências da infecção (sintomas, evolução para casos graves, internação, etc); orientações sobre como se proteger; orientações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio, família e colegas de trabalho; orientações sobre as eventuais consequências jurídicas de uma recusa injustificada de se vacinar sem uma recomendação médica, por exemplo.
O MPT conclui que a recusa injustificada do empregado à vacinação poderia se caracterizar como ato faltoso, sendo passível de dispensa por justa causa, fundamentada na alínea ‘h’, do artigo 482, da CLT, qual seja, ato de indisciplina ou de insubordinação.
Todavia, é recomendável ao empregador não se utilizar, de imediato, da pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante.
Isso porque, a Justiça do Trabalho não acolhe com facilidade as dispensas por justa causa, sendo muito importante a cautela do empregador antes de aplicar a punição.
É importante frisar que o Ministério Público do Trabalho considera o COVID-19 como risco biológico, sendo que isso poderia significar que se comprovado que o empregador poderia ter tomado medidas de segurança/contenção/prevenção da dissipação do vírus no ambientede trabalho e não o fez, eventualmente poderia ser penalizado administrativa e/ou judicialmente.
Por fim, é recomendável verificar se não há impedimento na legislação Estadual e/ou Municipal antes de convocar os colaboradores com comorbidades, idosos e menores de idade não imunizados para retorno ao trabalho presencial, buscando minimizar o risco de contágio destas pessoas e até mesmo o risco trabalhista.
